1. 기능적 직무분석
미국 노동성에 의해 개발되었다. 직무는 3가지 기능(자료, 사람, 사물)과 관련되어 있다고 보고 3가지 기능별로 직무를 분류하는 것이다.
특히 9가지로 구성된 DOT 넘버(000,000,000)를 통해 분류하며, 직무사전(DOT)을 완성하는데 이용된다. 우리나라의 경우 NCS가 이에 해당한다.
<장점>으로는 각 기능별로 요구되는 자격수준을 체계적으로 파악할 수 있고, 매우 간단하다는 것이다. 또한 직무사전(DOT)을 구축할 수 있다.
<단점>으로는 너무 분류방식이 간단하므로 직무평가에 이용하기에 무리가 있다.

2. 직위분석 질문지법
퍼듀대학의 맥코믹에 의해 개발되었다. 직위를 객관적, 계량적으로 분석할 수 있는 질문지를 이용한다. 질문지는 작업자 관련활동 187개 임금관련 7개의 항목으로 구성된 총 194개의 항목으로 구성된다. 또한 직위를 객관적으로 분석하기 위한 6가지의 범주(정보의 투입, 정신적 과정, 과업의 성과, 타인과의 관계, 직무환경, 기타 특성)를 이용한다.
<장점>으로는 6가지 범주를 통해 객관적으로 분석하여 인적자원의 선발과 직무분류 용도로서 용이하다는 것이다.
<단점>으로는 질문지법의 최종적인 결과는 “점수(score)”로 도출되는데 이 점수는 직무들 간의 상대적 가치를 평가하여 도출된 것이 아니기 때문에 인사평가와 훈련용도로는 적합하지 않다는 것이다.

3. 관리직위 질문지법
토나우와 핀토에 의해 개발되었다. 관리직위를 객관적으로 기술하기 위해 다양한 범주로 구성된 208개의 항목으로 구성되었다.
<장점>으로는 관리자의 교육필요성을 진단할 수 있다.
<단점>으로는 관리자들은 일반 직원들보다 다양한 업무를 수행하고  복합적인 업무를 지시 감독하는 자로써 직접 행동하지 않는다. 따라서 직무의 행동적 요건 파악이 어렵고, 근무성과 측정이 어렵다.

4. 과업목록법
미국 공군에서 최초로 사용되었다. 설문지를 이용하여 직무의 모든 과업들을 열거하고, 이를 상대적 소요시간, 빈도, 중요도, 난이도, 학습속도 등에서 평가한다.
<장점>으로는 일단 개발되면 교육 및 훈련용도로 효과적이다. 각 직무별 행동요건 및 자격요건이 구체적으로 제시되어 있기 때문이다.
<단점>으로는 일단 개발하는데 비용 및 시간이 오래 걸린다. 또한 한 직무를 구체적으로 파악하는데는 용이하나, 한 직무를 다른 직무와의 비교하는 용도로 사용하기는 매우 어렵기 때문에 직무평가 용도로 적합하지 않다는 것이다.
교수저 및 수험서를 짜집기해서 작성하였다.