이 시험이 나를 이렇게 만들었어 ㅡㅡ


갤에서 놀다보니까

이걸 다른애들이 말해줘서 그때 처음 인지했는데


오늘아침 공부하면서 

어제 풀다만 노동법 타시험 기출문제 푼 것들 

논점의 정리 보다보니까

그게 확 느껴지네...


아래 내가 쓴내용들을 보면 알겠지만.. 

내글씨로 저렇게 논점의 정리 쓰고나면

보통 평균적으로 15줄 전후.. 즉 반바닥 좀더 넘는다.

사실관계가 복잡할경우 1페이지 찍는것도 가능하다.


근데 사실 이게 

내가보기에도 

존나 비효율적인거 같거든?


그래서 논점의 정리쓰는 시간을 줄이고

줄인시간을 사안의 포섭에서 쓰고싶은데

어디서 줄여야할지 감도 안잡힌다.


다같이 좀 봐주고 조언이나 충고좀 해줘라

ㄹㅇ 올해는 합격해서 

줏어온 고양이 사료값 벌어야 한다.






I. 논점의 정리

甲은 A회사를 상대로 부당해고 구제신청을 제기한 사실이 있는데, 이때 甲의 신청이 받아들여지기 위해서는 A회사가 甲의 근로기준법상 사용자로서 인정받을 수 있어야 한다. 그러나 현재 형식적으로는 甲은 B회사의 근로자였고 B회사는 A회사의 도급업체 였을 뿐이다. 따라서 甲으로서는 이러한 경우 A회사를 상대로 근로기준법상 사용자 개념의 확장법리와 형식적인 사용자와 실질적인 사용자가 다른 경우에도 근로기준법상 사용자로서 인정될 수 있는 구체적인 근거를 제시하여야 할 것이다.

이하에서는 근로기준법상 사용자 개념에 대해 살펴보고, 묵시적 근로계약에 대한 판례법리를 검토하여 甲 의 부당해고구제신청이 받아들여질 수 있을지 검토코자 한다.



I. 논점의 정리

C회사는 사내규정에 따라 연수 후 의무약정기간을 위반한 甲을 대상으로 연수기간 중 지급한 임금과 교육훈련비용 전액을 반환하도록 요구한바, 이는 근로기준법 제20조의 위약예정의 금지에 해당되는 것이 아닌지 문제된다.

근로기준법 제20조의 위반여부에 따라 C회사의 요구의 정당성이 달라 질 것인바, 이하에서는 근로기준법 제20조에 대해 살펴보고, 의무복무기간의 위반에 따른 임금 및 연수비 반환여부의 판례법리를 검토하여 본 사안을 판단코자 한다.



I. 논점의 정리

B회사는 甲의 채용 확정 후 甲이 정식으로 출근하기 전 경영상태의 악화를 이유로 취소한 사실이 있다.

현행 근로기준법 제23조 제1항 내지 제24조에서는 해고의 정당한 요건을 명시하고 있고, 제26조, 제27조에서도 절차적으로 규율하고 있으나, 이는 근로기준법상 근로계약이 체결되었을 때에만 보호가 가능하다. 그러나 본 사안에서 아직 甲이 정식으로 출근하기 전인 즉 채용내정의 상태였기 때문에 해석론 상 다툼이 생길 수 있다.

따라서 본 사안의 취소통지의 정당성을 판단하기 위해서는 먼저 甲과 B회사 간 체결했던 채용내정도 근로계약으로 볼 수 있을지, 채용내정도 근로계약으로 볼 수 있다면 그 사유와 절차적인 측면에서도 적법한 요건과 절차를 갖추었는지를 검토해야할 것이다.