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2차 2번째인 직장인 아재임 (휴직x, 인강만 들음)
조금이라도 전갤 활성화 되라고 + 동이카페 비댓문화 X같아서 시험 끝나자마자 작성했던 복기글 올려봄. 피이드-백 환영함.
- 1교시 : 노동법 1
[1-1]
I. 쟁점 : 1. 취규 불이익 변경 요건(불이익한지? 유효한 변경인지?) 2.동의 대상 (갑 등의 동의가 별도로 필요한지)
II. 관련법리
1. 문제의 소재 :
(1) A사의 임금피크제 운용세칙은 불이익한 취업규칙 변경인지
(2) 근기법 94조 단서에 따른 유효한 변경인지
(3) 별도로 동의하지 않은 갑에게도 적용되는지
2. 임금피크제 운용세칙 성격과 유효한 변경 여부
(1) 불이익한 변경의 정의 : 강화된 복무규율이나 저하된 근로조건, 기득 이익 박탈. 사안의 경우는 불이익한 변경.
(2) 근기법 94조 요건 :
[조문]
[판례1] 과반 노조 있을 경우 과반 노조만 동의의 주체가 됨. 이 경우 근로자 의견 수합 방식은 무효.
[판례2] 동의의 주체가 되는 근로자는 취규의 적용을 받거나, 적용을 받을 것으로 예상되는 근로자.
[판례3] 노동조합 가입 자격이 없는 근로자 집단에게 별도로 동의를 받을 필요는 없음.
III. 사안의 적용 : 근기법 94조 단서의 조건을 충족해 개별적 동의나 노조 가입 자격이 없어도 일단 갑에게 변경된 취업규칙이 적용됨.
IV. 결론 : 근로자의 개별적 동의와 무관하게 원칙적으로 변경된 취규가 적용됨
[1-2]
I. 쟁점 : 기존 근로 계약보다 불리하지만, 근기법 94조 단서의 요건을 충족해 유효하게 변경된 취업규칙이 동의 없이 적용될 수 있는지
II. 관련법리
1. 문제의 소재 : 유리조건 우선 원칙과 관련해 유효하게 변경된 불리한 취업규칙의 효력이 그 보다 유리한 근로계약의 내용을 대체할 수 있는지
2. 학설 :
(1) 부정설 - 유리 조건 우선의 원칙상 안 됨
(2) 긍정설 - 근로자의 근로 조건 통일적 규율하려는 취규의 취지를 고려해 근기법 94조 단서 충족시 일률적으로 적용
3. 판례 :
(1) 근기법 94조 단서는 사용자에 의해 일방적으로 작성되지만 노동법의 법원으로 인정되는 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸기 위한 요건
(2) 그럼에도 불구하고 근기법 4조에 따른 근로 조건을 자유 의사로 결정하는 원칙은 지켜져야 함.
(3) 근로자의 동의가 없는 한, 근로 계약보다 불리한 취업규칙의 내용이 적용되지 않음.
4. 검토 : 비록 <판례>의 태도에 대해 취업규칙의 기능을 형해화하고, 임금피크제 등 제도 변혁의 장애가 될 수 있다는 비판이 있으나, 근기법 97조의 반대해석과 근로자 보호를 취지로 하는 근기법의 정신을 고려했을 때 <판례>법리가 타당함.
III. 사안의 적용
사안에서 근로자 갑은 기본연봉을 70,900,000원으로 하고, 임금 피크제 규정이 없는 근로계약을 유효하게 체결하여 근무 중임. 임금피크제 운용세칙은 갑의 근로계약보다 불리한 내용을 담고 있으므로, 갑의 동의가 없는한 적용이 배제됨.
IV. 결론
A사는 갑의 동의 없이 임금피크제를 갑에게 적용할 수 없다.
[2문]
I. 쟁점 : 사안에서는 정년 도달로 원직복직이 불가능해진 을이 중노위의 재심판정취소를 구할 소의 이익이 인정되는지 문제된다.
II. 관련법리
1. 문제의 소재 : 원직 복직이 불가능한 경우 중노위의 재심판정취소를 구할 소의 이익이 없어지는지 문제된다.
2. 학설 : 정년 도달에도 불구하고 미지급 임금을 구할 소의 이익이 인정된다는 것이 통설이다.
3. 판례
(1) 종전 판례 : i) 미지급 임금은 민사 소송으로 구할 수 있고 ii) 근기법 30조 3항의 임금상당 지급 명령은 원직복직이 가능할 때 적용되는 것이라고 하면서 소의 이익 부정
(2) 전합 판례 : i) 근기법 30조 1항 원직 복직과 3항의 임금 상당 지급은 별개의 취지와 목적을 가진 제도로, 한 쪽이 우월한 것이 아니다 ii) 민사 소송으로 미지급 임금을 청구할 수 있다는 것이 소의 이익을 부정할 사정은 되지 않는다 iii) 유효한 집행 권원은 아니지만, 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익이 있다 iv) 기존 법리대로라면 사실상 기간제 근로자 보호가 어렵다 등의 이유를 들어 소의 이익을 인정함.
4. 검토 : 민사소송보다 신속. 간이한 구제절차를 마련한 취지를 고려할 때, 변경된 판례의 법리가 매우 타당함.
III. 사안의 적용 : 사안에서 을은 정년 도달로 원직 복직이 불가능해졌지만, 그럼에도 미지급 임금을 구할 구제명령을 구할 이익이 있다. 따라서 중노위의 재심 판정취소를 구할 소의 이익이 있다.
IV. 결론 : 행정법원의 각하는 정당하지 못하다.
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** 2교시 - 노동법2
[1-1문]
I. 쟁점 : A지부가 단체교섭 및 단체협약 체결의 주체가 될 수 있는지 문제된다
II. 관련법리
1. 문제 : 근기법 10조에 따른 설립 신고를 하지 않은 A지부의 단체 협약 체결 지위 여부 (+ A지부를 헌법상 단결체라고 소개)
2. 학설 : 실체적 요건을 갖춘 이상 형식적 요건이 없다고 하여 헌법상 근로 3권인 단체 협약 체결 능력이 없다고 볼 수 없는 견해가 통설
3. 판례
(1) 헌법재판소 : 설립신고를 하지 않았다고해서 근로 3권을 전혀 행사할 수 없는 것은 아니다.
(2) 대법원
1) 이른바 헌법상 단결체도 어느정도의 협약 체결 능력은 보유한다
2) 독자적 규약, 기관을 갖추고 고유한 사항에 대해 독자적 교섭 및 협약 체결 능력을 갖춘 경우, 지부나 지회 등 명칭이나 노조법 시행령 7조에 따른 설립신고 여부와 무관하게 기업별 노동조합의 실체를 가진다
4. 검토 : 근로 3권은 헌법상 권리인데 반해, 노동조합 신고제도는 행정적 서비스에 불과하다.
III. 사안의 적용
A지부는 임원과 규약을 갖추고 고유한 사항에 대한 독자적 교섭 및 협약 체결 능력을 갖고 있다. 따라서 노조법 10조 및 시행령 7조에 따른 설립신고 여부와 무관하게 노동조합으로서의 본질적 권한인 단체 교섭 및 단체 협약 체결 능력이 인정된다고 봄이 타당하다.
IV. 결론
A회사의 주장은 정당하지 않다.
[1-2문]
I. 쟁점 : 1. 불확정 기한부 단체협약인지 2. 해지권을 배제하는 단협 50조의 규정이 유효한지
II. 관련법리
1. 단체협약의 효력기간(노조법 32조 3항)
[판례] 사회 경제적 변화에 대응하지 못해 부당한 구속을 받는 것을 막으려는 취지
2. 기존 협약의 연장
협약 자치를 존중하고, 무협약 상태를 막기 위해 i) 교섭이 진행중인 경우 3개월 ii) 불확정 기한부 갱신 조약이 있을 경우 별도의 통고가 있을 때 까지 기존 협약이 유지됨.
3. 단협 50조의 유효 여부
[판례] 노조법 32조 3항 단서 후단은 무협약 상태를 막기 위해 인정되는 불확정 기한부 단체협약이 사정 변경에도 불구하고 유지되어 부당한 구속을 가할 수 있으므로, 그러한 상태에서 벗어날 수 있도록 인정되는 것이므로 성질상 강행규정이라는 취지로 판시하였고 타당함.
III. 사안의 적용
사안의 단협은 불확정 기한부 갱신조약이 부가된 것으로, 당사자는 6개월 전에 통고하여 해지할 수 있다.(노조법 32조 3항 단서 후단) 이러한 해지권은 강행규정이므로, 이를 배제하는 단협 50조는 민법 제 103조에 반하여 무효이다. 따라서 A회사는 단협 50조에도 불구하고 해지권을 행사할 수 있으며, 해지 통보 후 6개월이 지난 2020. 11. 1자로 단협이 해지된다.
IV. 결론
A회사지부의 주장은 정당하지 못하다.
[2문]
I. 쟁점 : B노조의 파업이 단체 협약의 유효기간 중 쟁의행위를 하지 않을 평화 의무를 위반한 것인지 정당성과 관련해 문제된다.
II. 관련법리
1. 문제 : B노조에게 평화 의무가 있는지, 그리고 평화 의무에 위반한 쟁의행위의 정당성이 문제된다.
2. 학설 : i) 단협에 명시한 경우에만 평화 의무가 인정된다는 견해 ii) 단협에 명시하지 않아도 당연히 인정된다는 견해
한편 평화 의무의 범위와 관련해서는 특별한 사정이 있는 경우 단협 존속 중 쟁의 행위가 가능하다는 상대적 평화 의무가 통설이다.
3. 판례
(1) 노조는 단체협약의 유효기간 중 이의 개정.폐기를 요구하는 쟁의 행위를 하지 않도록 조합원을 단속해야할 의무가 있다.
(2) 평화 의무에 위반한 쟁의 행위는 자주적이고 안정적으로 노사 관계를 유지하려는 단체 협약의 본질에 반할 뿐 아니라, 신의칙에도 위배되어 정당성이 부정된다.
4. 검토 : 판례 법리가 타당하다.
III. 사안의 적용
B노조는 협약 체결 직후인 7.6 부터 재교섭을 요구하고 8.1부터 전면 파업에 돌입하였다. 임금 인상은 협상 과정에서 충분히 반영할 여지가 있었음에도, 단협 체결 직후부터 재교섭을 요구하고 파업에 돌입하는 것은 단체 협약의 본질적 기능에 반할 뿐 아니라 신의칙에도 위배된다. 또한 B회사는 재교섭에 응할 의무가 없다고 봄이 타당하다.
IV. 결론
B회사 주장은 정당하다.
조금이라도 전갤 활성화 되라고 + 동이카페 비댓문화 X같아서 시험 끝나자마자 작성했던 복기글 올려봄. 피이드-백 환영함.
- 1교시 : 노동법 1
[1-1]
I. 쟁점 : 1. 취규 불이익 변경 요건(불이익한지? 유효한 변경인지?) 2.동의 대상 (갑 등의 동의가 별도로 필요한지)
II. 관련법리
1. 문제의 소재 :
(1) A사의 임금피크제 운용세칙은 불이익한 취업규칙 변경인지
(2) 근기법 94조 단서에 따른 유효한 변경인지
(3) 별도로 동의하지 않은 갑에게도 적용되는지
2. 임금피크제 운용세칙 성격과 유효한 변경 여부
(1) 불이익한 변경의 정의 : 강화된 복무규율이나 저하된 근로조건, 기득 이익 박탈. 사안의 경우는 불이익한 변경.
(2) 근기법 94조 요건 :
[조문]
[판례1] 과반 노조 있을 경우 과반 노조만 동의의 주체가 됨. 이 경우 근로자 의견 수합 방식은 무효.
[판례2] 동의의 주체가 되는 근로자는 취규의 적용을 받거나, 적용을 받을 것으로 예상되는 근로자.
[판례3] 노동조합 가입 자격이 없는 근로자 집단에게 별도로 동의를 받을 필요는 없음.
III. 사안의 적용 : 근기법 94조 단서의 조건을 충족해 개별적 동의나 노조 가입 자격이 없어도 일단 갑에게 변경된 취업규칙이 적용됨.
IV. 결론 : 근로자의 개별적 동의와 무관하게 원칙적으로 변경된 취규가 적용됨
[1-2]
I. 쟁점 : 기존 근로 계약보다 불리하지만, 근기법 94조 단서의 요건을 충족해 유효하게 변경된 취업규칙이 동의 없이 적용될 수 있는지
II. 관련법리
1. 문제의 소재 : 유리조건 우선 원칙과 관련해 유효하게 변경된 불리한 취업규칙의 효력이 그 보다 유리한 근로계약의 내용을 대체할 수 있는지
2. 학설 :
(1) 부정설 - 유리 조건 우선의 원칙상 안 됨
(2) 긍정설 - 근로자의 근로 조건 통일적 규율하려는 취규의 취지를 고려해 근기법 94조 단서 충족시 일률적으로 적용
3. 판례 :
(1) 근기법 94조 단서는 사용자에 의해 일방적으로 작성되지만 노동법의 법원으로 인정되는 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸기 위한 요건
(2) 그럼에도 불구하고 근기법 4조에 따른 근로 조건을 자유 의사로 결정하는 원칙은 지켜져야 함.
(3) 근로자의 동의가 없는 한, 근로 계약보다 불리한 취업규칙의 내용이 적용되지 않음.
4. 검토 : 비록 <판례>의 태도에 대해 취업규칙의 기능을 형해화하고, 임금피크제 등 제도 변혁의 장애가 될 수 있다는 비판이 있으나, 근기법 97조의 반대해석과 근로자 보호를 취지로 하는 근기법의 정신을 고려했을 때 <판례>법리가 타당함.
III. 사안의 적용
사안에서 근로자 갑은 기본연봉을 70,900,000원으로 하고, 임금 피크제 규정이 없는 근로계약을 유효하게 체결하여 근무 중임. 임금피크제 운용세칙은 갑의 근로계약보다 불리한 내용을 담고 있으므로, 갑의 동의가 없는한 적용이 배제됨.
IV. 결론
A사는 갑의 동의 없이 임금피크제를 갑에게 적용할 수 없다.
[2문]
I. 쟁점 : 사안에서는 정년 도달로 원직복직이 불가능해진 을이 중노위의 재심판정취소를 구할 소의 이익이 인정되는지 문제된다.
II. 관련법리
1. 문제의 소재 : 원직 복직이 불가능한 경우 중노위의 재심판정취소를 구할 소의 이익이 없어지는지 문제된다.
2. 학설 : 정년 도달에도 불구하고 미지급 임금을 구할 소의 이익이 인정된다는 것이 통설이다.
3. 판례
(1) 종전 판례 : i) 미지급 임금은 민사 소송으로 구할 수 있고 ii) 근기법 30조 3항의 임금상당 지급 명령은 원직복직이 가능할 때 적용되는 것이라고 하면서 소의 이익 부정
(2) 전합 판례 : i) 근기법 30조 1항 원직 복직과 3항의 임금 상당 지급은 별개의 취지와 목적을 가진 제도로, 한 쪽이 우월한 것이 아니다 ii) 민사 소송으로 미지급 임금을 청구할 수 있다는 것이 소의 이익을 부정할 사정은 되지 않는다 iii) 유효한 집행 권원은 아니지만, 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익이 있다 iv) 기존 법리대로라면 사실상 기간제 근로자 보호가 어렵다 등의 이유를 들어 소의 이익을 인정함.
4. 검토 : 민사소송보다 신속. 간이한 구제절차를 마련한 취지를 고려할 때, 변경된 판례의 법리가 매우 타당함.
III. 사안의 적용 : 사안에서 을은 정년 도달로 원직 복직이 불가능해졌지만, 그럼에도 미지급 임금을 구할 구제명령을 구할 이익이 있다. 따라서 중노위의 재심 판정취소를 구할 소의 이익이 있다.
IV. 결론 : 행정법원의 각하는 정당하지 못하다.
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** 2교시 - 노동법2
[1-1문]
I. 쟁점 : A지부가 단체교섭 및 단체협약 체결의 주체가 될 수 있는지 문제된다
II. 관련법리
1. 문제 : 근기법 10조에 따른 설립 신고를 하지 않은 A지부의 단체 협약 체결 지위 여부 (+ A지부를 헌법상 단결체라고 소개)
2. 학설 : 실체적 요건을 갖춘 이상 형식적 요건이 없다고 하여 헌법상 근로 3권인 단체 협약 체결 능력이 없다고 볼 수 없는 견해가 통설
3. 판례
(1) 헌법재판소 : 설립신고를 하지 않았다고해서 근로 3권을 전혀 행사할 수 없는 것은 아니다.
(2) 대법원
1) 이른바 헌법상 단결체도 어느정도의 협약 체결 능력은 보유한다
2) 독자적 규약, 기관을 갖추고 고유한 사항에 대해 독자적 교섭 및 협약 체결 능력을 갖춘 경우, 지부나 지회 등 명칭이나 노조법 시행령 7조에 따른 설립신고 여부와 무관하게 기업별 노동조합의 실체를 가진다
4. 검토 : 근로 3권은 헌법상 권리인데 반해, 노동조합 신고제도는 행정적 서비스에 불과하다.
III. 사안의 적용
A지부는 임원과 규약을 갖추고 고유한 사항에 대한 독자적 교섭 및 협약 체결 능력을 갖고 있다. 따라서 노조법 10조 및 시행령 7조에 따른 설립신고 여부와 무관하게 노동조합으로서의 본질적 권한인 단체 교섭 및 단체 협약 체결 능력이 인정된다고 봄이 타당하다.
IV. 결론
A회사의 주장은 정당하지 않다.
[1-2문]
I. 쟁점 : 1. 불확정 기한부 단체협약인지 2. 해지권을 배제하는 단협 50조의 규정이 유효한지
II. 관련법리
1. 단체협약의 효력기간(노조법 32조 3항)
[판례] 사회 경제적 변화에 대응하지 못해 부당한 구속을 받는 것을 막으려는 취지
2. 기존 협약의 연장
협약 자치를 존중하고, 무협약 상태를 막기 위해 i) 교섭이 진행중인 경우 3개월 ii) 불확정 기한부 갱신 조약이 있을 경우 별도의 통고가 있을 때 까지 기존 협약이 유지됨.
3. 단협 50조의 유효 여부
[판례] 노조법 32조 3항 단서 후단은 무협약 상태를 막기 위해 인정되는 불확정 기한부 단체협약이 사정 변경에도 불구하고 유지되어 부당한 구속을 가할 수 있으므로, 그러한 상태에서 벗어날 수 있도록 인정되는 것이므로 성질상 강행규정이라는 취지로 판시하였고 타당함.
III. 사안의 적용
사안의 단협은 불확정 기한부 갱신조약이 부가된 것으로, 당사자는 6개월 전에 통고하여 해지할 수 있다.(노조법 32조 3항 단서 후단) 이러한 해지권은 강행규정이므로, 이를 배제하는 단협 50조는 민법 제 103조에 반하여 무효이다. 따라서 A회사는 단협 50조에도 불구하고 해지권을 행사할 수 있으며, 해지 통보 후 6개월이 지난 2020. 11. 1자로 단협이 해지된다.
IV. 결론
A회사지부의 주장은 정당하지 못하다.
[2문]
I. 쟁점 : B노조의 파업이 단체 협약의 유효기간 중 쟁의행위를 하지 않을 평화 의무를 위반한 것인지 정당성과 관련해 문제된다.
II. 관련법리
1. 문제 : B노조에게 평화 의무가 있는지, 그리고 평화 의무에 위반한 쟁의행위의 정당성이 문제된다.
2. 학설 : i) 단협에 명시한 경우에만 평화 의무가 인정된다는 견해 ii) 단협에 명시하지 않아도 당연히 인정된다는 견해
한편 평화 의무의 범위와 관련해서는 특별한 사정이 있는 경우 단협 존속 중 쟁의 행위가 가능하다는 상대적 평화 의무가 통설이다.
3. 판례
(1) 노조는 단체협약의 유효기간 중 이의 개정.폐기를 요구하는 쟁의 행위를 하지 않도록 조합원을 단속해야할 의무가 있다.
(2) 평화 의무에 위반한 쟁의 행위는 자주적이고 안정적으로 노사 관계를 유지하려는 단체 협약의 본질에 반할 뿐 아니라, 신의칙에도 위배되어 정당성이 부정된다.
4. 검토 : 판례 법리가 타당하다.
III. 사안의 적용
B노조는 협약 체결 직후인 7.6 부터 재교섭을 요구하고 8.1부터 전면 파업에 돌입하였다. 임금 인상은 협상 과정에서 충분히 반영할 여지가 있었음에도, 단협 체결 직후부터 재교섭을 요구하고 파업에 돌입하는 것은 단체 협약의 본질적 기능에 반할 뿐 아니라 신의칙에도 위배된다. 또한 B회사는 재교섭에 응할 의무가 없다고 봄이 타당하다.
IV. 결론
B회사 주장은 정당하다.
합격
몇페이지씀?
정확히 기억은 안 나는데 대략 25점에 3~4페이지 정도 씀
직장병행 생유예가 이정도 쓰면 진짜 잘쓴거라고 생각.