커피 한 잔 했읍니다... 답안이 별로일 수 있읍니다...
그냥 이런식으로 쓴 놈도 있다는거 하나만 기억해주세요.


p.s. 전갤을 늦게 알아서 복기도 늦게 올림 ㅅㄱ


처음 진입 때 부터 계속 최중락 강의 들었음.



[1문]

I. 서설 : 서구권은 직무 중심으로 인사관리하는 체계를 가지고 있다. 그러나 직무급의 경직성의 대안으로서, 그리고 연공급을 기본으로 한 우리나라 임금체계의 대안으로서 역량중심 인사관리가 주목받고 있다. 이하 두 체계의 특징을 알아보고, 각 기능별로 어떻게 차이가 나는지 비교해본다.

II. 특성 : 역량중심HRM은 기술, 지식, 자아개념, 동기, 특성 등으로 구성되는 역량을 중심으로 인사관리하는 체계이다. 역량의 정의에 관해서는 학자마다 차이가 있지만, 일반적으로 고성과자의 공통된 특성으로서 i) 관찰 가능하고 ii) 후천적으로 개발 가능한 요소를 역량이라고 부른다.

(그림 : 기술 지식 / 자아개념 동기 특성 빙산처럼 그린 것)

직무중심 HRM은 직무 분석과 직무 평가의 결과 도출되는 직무의 가치를 바탕으로 인사관리하는 체계이다. 이는 합리적으로 인사관리가 가능하다는 장점이 있다.


III. 비교

1. 확보 : 역량중심HRM은 신규 종업원의 역량을 파악하기 위한 선발 도구(GMA, Big-5)를 사용한다. 반면 직무중심HRM은 P-J Fit을 고려하여, 지원자의 Spec와 업무에서 요구하는 Needs의 Gap이 최소화 되는 것을 목표로 한다.

2. 개발 : 역량중심HRM은 종업원의 역량을 키우는 특성 지향 교육이 이루어지지만, 직무중심HRM은 직무에 필요한 요소를 갖추는 것을 중시한다.

3. 평가 : 역량중심HRM은 종업원의 역량이 내적 요소인 만큼 특성지향평가(특성 평가적 체크리스트법 등)를, 직무중심HRM은 직무 수행에 바람직한 행동을 했는지(BARS)나 직무에서 기대되는 성과를 올렸는지(MBO) 등으로 평가한다.

4. 보상 : 역량중심HRM은 종업원의 역량을 분류/점수화하여 자격제도처럼 운영해 보상하고, 직무중심HRM은 직무 평가의 결과 산출된 직무의 가치에 따라 보상이 이루어진다.


IV. 평가센터법

1. 서설 : 최근 역량중심HRM에 대한 관심이 높아지면서, 평가기법 중 AC가 주목받고 있다. 이는 주로 Selection, Development, Inventory 측면에서 사용되고, 실무적으로는 관리직 승진 대상자 선발에 쓰이는 경우가 많다.

2. 평가센터법 절차 : 대상자 선정 - 사전 연습 - 입소하여 여러 평가 도구 이용해 관찰 / 측정 / 분석 - 결과 도출 후 활용

3. 활용 기법

실무적으로 관리직 승진 대상자 선발에 쓰이기 때문에, AC는 인간관계 및 의사결정 능력을 평가하는 기법이 많이 쓰인다.

(Katz의 3가지 관리자 능력 언급)

(1) 의사 결정 능력

1) 인바스켓 훈련 : 가상의 사례를 제시하여 문제해결 능력을 보는 것이다
2) 사례연구 : 실제 있었던 사례를 제시하고 문제점의 파악, 대책, 해결방식 등을 고민하게 하는 것이다. 장점은 흥미 유발이고 단점은 사례 구하기 힘든 것이다.

(2) 인간관계

1) 감수성 훈련 : 그룹에서 서로 내면의 목소리를 표출하여 경청함으로써, 타인에 대한 이해를 높이고 심리적 감수성을 높이는 프로그램이다
2) 역할연기 : 주어진 상황에서 바람직하다고 생각되는 행동을 연기함으로써 타인의 행동에 대한 이해와 대처법을 학습한다.




[2문] SHRM과 관련해 RBV 개념과 핵심요소 4가지 쓰고, 부서의 역할 4가지를 쓰시오.


I. SHRM이란 무엇인가? 전략이랑 부합하는 인사관리이다.

원시적 인사관리 -> 인사관리 -> 인적자원관리 -> 전략적 인사관리 (표로 첨부)

인사 부서와 전략 부서의 관계(관일쌍통 <- 모식도로 그림)

II. RBV

1. 의의 : 바니에 의해 주창되고 맥마한과 라이트가 인사 관리에 접목한 RBV는 지속적 경쟁 우위 창출을 위해서 4가지 요소를 중시한다. SHRM 관점에서 그 4가지 분석하면 다음과 같다.

(1) V : 사람은 비용이 아니라 자산이다(HCT 이론). 지금같은 기술경영시대는 핵심 인재가 성과를 좌우한다. 또한 이러한 핵심 인재를 관리하는 인사 시스템도 기업 가치 창출의 원천이 된다. 따라서 SHRM은 기업의 가치를 창출하는 Rent와 같다.

(2) R : 핵심 인재는 희소하다. 특히 작금의 글로벌 시대는 우수한 인재를 두고 외국과 경쟁해야하는 War for Talent의 시대가 왔다. 그렇기 때문에 이러한 희소한 인재를 유인하고 관리하고 보상하는 SHRM은 중요하다.

(3) I : 인력은 모방이 어렵다. 인간의 능력은 단기간에 갖춰지는 것이 아니기 때문이다. 인사 제도 또한 마찬가지다. 경로의존성, 인과모호성 등의 이유로 인사 제도를 잘 나가는 회사와 같이 따라해도 효과가 좋다고 보장할 수 없다. 그러니 SHRM은 중요하다.

(4) U : 인력은 대체가 어렵다. 비슷한 spec 사람 갖다놔도 일 똑같이 한다는 보장이 없다. HRM 시스템도 마찬가지다. 그러니 SHRM이 필요하다.


III. SHRM 관점에서 인사 부서 역할 4가지

(Ulrich 할까 기능별로 할까 고민하다가... 울리히 맛만 보고 기능별로 감 ㅅㅂ 울리히 박을걸 ㅜㅜ)

1. 서설 : SHRM하에서 인사 부서의 기능은 기업의 전략과 정렬되어야 하고, 가치 창출에 기여해야 한다.
이는 Ulrich의 인사관리자의 역할 중 전략적 동반자(TMT에 전략 수립에 필요한 정보 제공)와 변화 촉진자(조직원들이 전략 수립에 따른변화에 적응할 수 있도록 도움) 역할과 관련이 깊다. 이하 확보, 개발, 평가, 보상 측면에서 살펴본다.

2. 확보 : 내부에 전략에 부합하는 인재가 없다면, 외부노동시장에서 뽑아서 조직에 기여해야한다. 기초율을 높이기 위해 타겟 리쿠르팅을 실시하고, 타당성이 높은 평가도구를 사용하여 선발 오류를 줄인다.

3. 개발 : 구성원에게 조직의 전략을 정확히 인지시키고, 종업원이 그에 맞는(Align) 행동과 태도를 갖도록 훈련해야 한다.
기업의 전략 설정 - 필요한 인력 양과 질 파악 - 현재 인력 양과 질 파악 - 양자간의 GAP을 줄이기 위한 교육 훈련이 필요하다.

4. 평가 : 전략 -> 집단 -> 개인으로 Cascading 되는 목표 설정으로 전략에 부합했는지를 평가하는 것이 바람직하다.

5. 보상 : 핵심 인재의 유치를 위해 외부적 공정성을 가지는 임금 체계를 보유하고, 종업원의 몰입을 촉진할 수 있는 보상 제도 도입이 필요하다.



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[3문] 직장 내 괴롭힘


...........출제자 무슨 생각한건지 지금도 궁금하다


I. 직장 괴롭힘이란 : 직장내 지위나 권력 등을 이용하여 신체적/정신적 고통을 가하는 행위이다.

II. 유형 : 1. 폭력/폭언 2. 성추행/성희롱 3. 집단괴롭힘 4. 권한을 남용한 불이익한 조치

III. 대책

1. 교정배치 : 가해자와 피해자를 분리하여 피해자를 보호하고, 정확한 사정 파악에 도움을 받는다.
2. 휴직/휴가 : 피해자는 몸과 마음이 피폐해진 경우가 많으므로, 휴양의 기회를 제공하고 불필요한 2차 피해를 막는다.
3. 상담/직통 신고제도 마련 : 전문 상담사에게 상담을 받을 수 있는 공간을 마련하거나, 조직 체계와 무관하게 바로 신고할 수 있는 통로를 만든다. 일반적으로 직장 내 지위구조 때문에 어려움을 호소하기 어렵기 때문에, 직보체계를 만듦이 바람직하다.

IV. 보론

이 모든 조치들은 실질적으로 활용할 때 의미가 있다. 이러한 제도를 이용했다는 이유로 피해를 받거나, 보여주기식으로 운영되어서는 효과를 거둘 수 없다.






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왜 장수생이 인사땜에 떨어지는지 알겠음.
피이드-백은 언제나 환영이야