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 만두이미지



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1.

학교에서 학생들을 관리하는 것과 마찬가지로 기업에서는 사원들을 관리한다.

그 관리란 목표량을 주고, 사원의 개별의 행위에 적절한 피드백을 부과하며,

정기적으로 혹은 상시적으로 평가(평가의 대상은 현재의 실적뿐만 아니라 잠재력이라는 이름으로 불리는 미래의 예상 실적을 포함한다)를 하고, 

그 평가결과에 따라 적절한 보상을 주며,

그에 따라 학생은 좋은 성적을 받아 좋은 대학에 가는 것이 목표인 것처럼,  

능력있는 사원이 승진을 거듭하여 훌륭한 리더, 관리자로 거듭나길 바란다. 

그리고 이를 통해 기업은 생산성과 효율성을 최대화시킬 수 있을 것이라고 생각한다.

물론 이는 표면적인 목표일 뿐이고, 

어쩌면 이 보다는 사원에 대한 전방위적, 항시적 통제가 주된 목표일수도 있다. 


2.

하지만 일이란, 인간들끼리 모여서 하는 것이다. 

그리고 목표란 원하는 수준의 성과를 나타낼 뿐, 엄밀하게 세운 목표가 성과를 보장하지 않는 것은 당연하다.

무엇보다 가장 큰 문제는 인간이 인간을 평가하는 것이 

도덕적 윤리적으로 적절한지 차원의 문제가 아니라, 애초에 불가능하다는 점에 있다.

어떤 능력을 가지면 현재의 성과를 높일 수 있는지, 어떤 능력을 가지면 미래에 성장가능성이 있는지

사실 우리는 알지 못한다. 알 수가 없다. 실패에 공통분모가 있을지는 모르지만, 모든 성공은 개별적이고 특수하다. 

언제나 통하는 일반적인 성공의 조건이란 존재하지 않는 신기루에 불과하다. 


3.

사실 성공은 자기가 열정을 가지고 잘 할 수 있는 것에 몰입할 수 있어야만이 가능하다. 

그리고 사람마다 잘 할 수 있는 것, 거기에 열정을 쏟아붓는 방식, 몰입이라는 상태의 정의가 전부 다 제각각이다. 

그러니, 모든 직원이 자기가 열정을 가질 수 있는 업무에 인벌브되어서, 각자의 방식에따라 일에 몰입한다면,

그게 바로 생산성과 효율성을 극대화할 수 있는 유일한 방법이다.  

그러기 위해선 사원에게 목표가 아닌 자신이 하는 일의 의미와 그 일을 잘 할수 있게 필요한 정보를 주어야 하고, 

평가를 피드백하는 것이 아니라 직원이 하는 일에 대한 관심과 합당한 지원을 해줘야 하는거다.

그러니까 인간은 수단이나 자원따위가 아니다. 일을 해서 수익을 창출하는 건 회사 따위가 아니라 인간인거다. 



4.

하지만 쉽게 그렇게 변할 리가 없다.

내가 궁금한 거 왜 정답에 가까운 대안이 버젓이 있는데도 아무도 변하지 않는가라는 부분이다. 

인간이 원래 남을 믿지 못하고, 모든 걸 통제하고 있다는 착각에 빠져야만 안심할 수 있는 그런 존재이기 때문일까?

그럼 이런 연구가 다 무슨 소용이 있단 말인가 그래봤자 인간은 뻔한 오답을 당당하게 적어낸 뒤 

자신이 답이 실행 가능한 유일한 정답이라고 빼애애애액 거리기만 할텐데 말이다. 

내가 너무 비관적인가?


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마커스 버킹엄이라는 갤럽 연구원이 쓴 <일에 관한 9가지 거짓말>을 읽고 든 생각이다.

책은 경영서 특유의 별거 아님에도 전문적인척 하기의 분위기가 있긴 하지만, 

좋은 내용을 일관된 흐름 속에서 풀어 내 볼려고 한, 관심있다면 한번 쯤 읽어볼만한 책이다. 

다만 내 경우엔, 이런 책을 읽으면 현생의 회사생활이 더 조까치 느껴지더라